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働き方改革は、近年日本で進められている政策や社会的な動きの一つで、特に長時間労働の解消、労働の効率化、多様な働き方の推進がその主な目的です。しかし、この改革にはジェンダーの視点を含めたフェミニズム的な課題も多くあります。ここでは、男女ともに自分らしい働き方ができることが、ケア労働の分担や女性のキャリア形成にどのように影響するかについて説明します。
長時間労働とその影響
日本では長時間労働が長らく問題とされており、特に男性労働者にその傾向が強く見られます。長時間労働は家庭や地域社会でのケア労働（育児や家事など）に従事する時間を著しく制限します。特に男性が家事や育児を分担する機会が少ないため、ケア労働は主に女性に偏りがちです。この構造が、女性のキャリア形成に大きな影響を及ぼしています。
女性のキャリア形成と「マミートラック」
女性は出産・育児のタイミングでキャリアを一時的に中断せざるを得ないことが多く、その結果として「マミートラック」に巻き込まれる可能性が高まります。マミートラックとは、出産や育児をきっかけにキャリアの進展が阻害され、限られた昇進や給与の向上しか見込めない状況を指します。この現象は、女性が長期的なキャリア形成を望んでいる場合でも、育児や家庭の責任を優先せざるを得ないことで、結果としてキャリアが後回しにされることから生じます。
キャリア形成を前倒しする必要性
女性がキャリアを中断するリスクを軽減するためには、キャリア形成を前倒しする、すなわち早い段階で責任あるポジションに就くことが推奨されがちです。しかし、これはキャリアのスピードを意識的に早めることで家庭や育児とのバランスを取るための対応策として提案されることが多く、働き方改革が本来目指す「多様な働き方」の理念とは矛盾します。早期にキャリアを積むことは、個人の選択を尊重する一方で、社会全体としての制度的な改善が追いついていない現実を反映しています。
ケア労働の分担と自分らしい働き方
ケア労働の分担が公平に行われるためには、男女ともに自分らしい働き方を追求できる環境が必要です。長時間労働が前提となる働き方では、男性も女性も仕事と家庭のバランスを取ることが困難であり、特に女性は育児や介護の負担が集中しやすい状況に置かれます。フェミニズムの視点から見れば、働き方改革の成否は、男女双方がケア労働を平等に分担できる仕組みを築けるかどうかにかかっています。つまり、男性が家庭内での役割を果たすために柔軟な働き方が許容され、女性が出産や育児を理由にキャリアを後回しにしないで済む社会的な支援が必要です。
働き方改革の課題
現在の働き方改革は、主に労働時間の短縮やテレワークの導入を進めているものの、ケア労働やジェンダーの観点から見ると不十分な部分があります。以下のような課題が残っています：
- ジェンダーに基づく役割分担の固定化：男性が長時間労働を前提とした働き方を続けている限り、女性がケア労働を担うという構造が変わりにくい。
- キャリア形成における柔軟性の欠如：女性がキャリアと家庭のバランスを取るための柔軟な働き方や制度が十分に整備されていない。
- 働き方の多様性を支える制度的基盤の不足：男性も女性も自分らしい働き方を実現できるような社会保障制度やキャリア支援が未成熟。
結論
働き方改革は男女共に自分らしい働き方を実現するための重要な一歩ですが、ジェンダーの視点から見れば、まだ多くの課題が残されています。長時間労働の解消や多様な働き方の推進が、ケア労働の分担や女性のキャリア形成にどのように影響するかを考慮し、特に女性が「マミートラック」に巻き込まれないような制度設計が必要です。また、男性も積極的にケア労働に参加できる環境を整えることが、フェミニズムの観点からは非常に重要です。
これからの働き方
男性労働者に関する問題
男性労働者に関して、長時間労働や転勤といった問題が、ケア労働の分担やキャリア形成に大きな影響を与えています。特に育児に積極的に参加したいと考える男性が増える中で、長期育休を取得することが社会的に許容されつつありますが、実際に取ることができる人はまだ少数派です。さらに、長期育休を取得すると、キャリアに影響が出る可能性や周囲からのネガティブな視線を気にする男性も少なくありません。
育休によるキャリアへの影響と解決策
- キャリアに傷がつかない保証：男性が育休を取ることが「キャリアに傷がつく」という不安を払拭するためには、企業の評価制度の透明化が必要です。例えば、育休や育児参加が評価のマイナスにならないように、評価基準に「育児参加の貢献」などの要素を取り入れるべきです。これにより、男性も育児に参加しやすい環境が整います。
- 長期的な支援策：長期育休を取得した後、キャリアに影響が出ないように、復職支援プログラムやスムーズな業務復帰をサポートする制度が必要です。また、企業文化の変革も重要であり、育児に積極的な男性社員をモデルケースとして紹介することで、他の社員にもポジティブな影響を与えることができます。
転勤をしないでいい働き方
日本の伝統的な働き方では、転勤が昇進やキャリアアップに密接に関連していることが多いですが、家族やパートナーとの生活を考えると、転勤を避けたいと考える人が増えています。
- 転勤を避ける選択肢としては、リモートワークや地域限定社員制度が考えられます。これらは家族のケアや育児を重視する人にとって、より安定した生活環境を提供します。企業は転勤を前提としないキャリアパスや、異なる地域や国でも働けるリモートワークの活用をさらに推進するべきです。
女性労働者に関する新しい働き方
コロナ禍以降、リモートワークの導入が進んだことで、働き方の柔軟性が大きく広がりました。特に女性にとって、リモートワークはケア労働や体調の変化に合わせた働き方を選べる大きなメリットがあります。
生理休暇とリモートワーク
- 生理休暇を申請しなくてもリモートワークができる制度は、女性にとって非常に重要です。生理痛や体調不良に悩む女性が、休暇を申請するプレッシャーを感じることなく、リモートで仕事を続けられる環境は、身体的にも精神的にも大きな支えとなります。企業は、柔軟なリモートワークの導入をさらに進め、生理や体調に合わせた働き方を選べるようにするべきです。
コロナ禍以降の新しい働き方に対する助言
- リモートワークの拡大：コロナ禍をきっかけに、リモートワークやフレックスタイム制の導入が進みました。この新しい働き方は、性別にかかわらず、個人のライフスタイルや家族状況に合わせて柔軟に働けるため、男女双方にとって大きなメリットがあります。リモートワークが可能な職種では、それを長期的に定着させ、働きやすさと業務効率のバランスを保つためのサポートが重要です。
- ハイブリッド型の働き方：完全リモートだけでなく、オフィスとリモートを組み合わせたハイブリッド型の働き方も、仕事の効率を高める手段です。特に女性が生理や体調不良、育児などで柔軟に働く必要があるときに、働く場所を選べることで負担が軽減されます。
結論
男女ともに柔軟で自分に合った働き方を選べることが、ケア労働の分担やキャリアの維持において重要です。男性が育休を取りやすくするためのキャリア支援策や、転勤を前提としない働き方を選べる環境整備は不可欠です。一方で、女性には生理休暇を申請せずにリモートワークを選択できる柔軟性が求められています。これらの新しい働き方が定着すれば、性別にかかわらず、誰もが自分のライフステージや体調に合わせて仕事を続けやすくなるでしょう。
ZINE
コロナはいろんなものを変えました。その１つが働き方かもしれません。